Değişim Başlatan 3 İk Projesi

Değişim Başlatan 3 İk Projesi
Avea, değişimi insan kaynaklarından başlattı. Önce yeni bir insan kaynakları direktörü atadı daha sonra da organizasyonunu güçlendirmek için yeni uygulamalar başlattı. “Yönetici koçluğu”, yeni mezu...

Avea, değişimi insan kaynaklarından başlattı. Önce yeni bir insan kaynakları direktörü atadı daha sonra da organizasyonunu güçlendirmek için yeni uygulamalar başlattı. “Yönetici koçluğu”, yeni mezunların özel simülasyonlarla seçildiği “Kırmızı Kuşak” ve “Aveakampüs” programı gibi 3 yepyeni proje hayata geçirildi. Avea’nın yeni İnsan Kaynakları Grubu Direktörü Şengül Demircan, hedeflerinin profesyonellerin en çok çalışmayı istediği şirketi yaratmak olduğunu söylüyor. Avea’da yenilikler bunlarla sınırlı kalmayacak. Demircan, “Sadece çalışanlarımıza değil, müşterilerimizi de kapsayacak uzaktan eğitim projesi başlatacağız” diyor.

Çoğunluk hisselerini Türk Telekom aldıktan sonra hızla yeniden yapılanma sürecine giren Avea, geçen yıl 1.000 kişiyi işe aldı. Organizasyon yapısını, iş süreçlerini, kadrolarını hızla gözden geçirdi. Performansını beğenmediği çalışanlarıyla yollarını ayırdı. Kaybetmek istemediği beyaz yakalı personeli için eğitim ve kişisel gelişime odaklandı. Geleceğin GSM yöneticilerini keşfedip, yetiştirmek amacıyla da “Kırmızı Kuşak” adlı programı başlattı. Tüm bunları yeni bir insan kaynakları direktörü liderliğinde gerçekleştirildi.

Danone’dan transfer edilen Avea’nın yeni insan kaynakları grup direktörü Şengül Demircan, geçen yıl göreve başladı. İlk iş olarak insan kaynaklarını çalışanlarının gözünde ürkütücü ve sevimsiz bir bölüm olmaktan çıkardı. Geçen yıl Avea’da çalışan memnuniyetini 2005’e göre yüzde 30 oranında artırmayı başardıklarını söyleyen Demircan, “İnsan kaynakları Avea’da şirket içinde en çok beğenilen ilk 3 departman arasında girdi” diyor. Demircan, göreve başlar başlamaz insan kaynakları olarak belirledikleri 4 temel hedefi şöyle anlatıyor:

“Hedeflerimizden en önemlisi yöneticilerimizin liderlik becerilerini geliştirip, sağlam bir kurum kültürü yaratmak. Bunun için üst düzeydeki 90 yöneticimiz için yönetim koçu tuttuk. ‘Kırmızı Kuşak’ programıyla da en yetenekli ve en iyi donanımlı yeni mezunları Avea’ya çekmeyi hedefliyoruz. Hedefimiz yöneticilerimizi kendi içimizden yetiştirmek.”

Demircan, önümüzdeki günlerde bir sürprize daha hazırlanıyor. Aveakampus adı verilen Avea’nın yeni eğitim projesinin sadece, kurum içi değil dışarıdaki müşterileri de kapsayacak şekilde genişletildiği söyleyen Demircan, “Sadece çalışanlarımız değil, bütün herkes Aveakampus sayesinde İngilizce bile öğrenebilecek” diyor. Avea’yı geleceğe taşımak üzere tasarlanan “yönetici koçluğu”, “Kırmızı Kuşak” ve uzaktan eğitimi kapsayan “Aveakampüs” projelerinin nasıl tasarlandığını, amaçlarını ve hedeflenen sonuçları İnsan Kaynakları Grup Direktörü Şengül Demircan’a sorduk.

Yeni Uygulamalar Hayata Geçti
Yönetim olarak, başarılarımızı paylaşıp, kazanma ruhunu canlı tutarak “yenilikçi fikirler ve değerler kültürü”nü güçlendirmeyi hedefliyoruz. Bu kapsamda insan kaynakları olarak görevimiz mutlu, gururlu ve bağlılığı yüksek çalışanlarımızla yüksek performanslı bir Avea organizasyonu oluşturmak. İnsan kaynakları olarak, hedeflerimizi dört ana başlıkta topladık. Şirketimizi en çok tercih edilen şirketler arasında konumlandırarak yetenekli insan kaynağını şirketimize çekmek ve memnuniyetlerini sağlayarak elde tutmayı hedefliyoruz. Çalışanlarımızın potansiyellerini en yüksek noktada hayata geçirmelerini sağlayacak kişisel ve mesleki gelişim olanakları sağlıyoruz. Kurum ve yönetim kültürümüzü sürekli iletişim, geribildirim ve çapraz fonksiyonlu çalışma takımlarıyla çalışarak güçlendirmeyi amaçlıyoruz. Organizasyon ve süreçlerimize yatırım yaparak çevik ve yaratıcı bir çalışma modeline ulaşmak için çaba gösteriyoruz. Bu hedeflere hizmet etmek üzere Kırmızı Kuşak, AveaKampüs, Yönetici Koçluğu gibi yeni uygulamaları hayata geçirdik.

“15 Koçtan Destek Alıyoruz”
Koçluk programına başlamamızı birkaç faktör etkiledi. Öncelikli olarak, genç bir şirket olduğumuz için, yönetim kültürümüze ve kalitemize yatırım yaparak geleceğe sağlam adımlarla ilerlemeye kararlıyız. Bu kararlılığımızın koçluk uygulamasını hayata geçirmemizde etkili olduğunu söyleyebiliriz.

Bu kapsamda, belli bir yöneticilik tecrübesine sahip çalışanlar için kişisel gelişim anlamında koçluğun sınıf içi eğitimlerden daha etkili bir gelişim aracı olduğunu düşünüyoruz. Yöneticinin ihtiyaçları gözetilerek içeriği şekillendirilmiş, daha kişiye özel çözümleri bünyesinde barındıran ve kişinin de söz sahibi olduğu bir format olması nedeniyle yönetici koçluğu yaklaşımını benimsedik.

Yöneticilerimizin gelişimine katkısının yanı sıra, koçluk programlarının kurum kültürüne ve çalışan memnuniyetine olumlu katkıları da bir faktör oldu. Koçluk, şirketlerin personellerini elde tutmasına, onları geliştirmelerine, daha etkili liderlik ve daha odaklı takımlar kurulmasına katkıda bulunuyor. Yine araştırmalar, koçluğun şirketlerin 6 kata kadar verimliliklerini artırmalarına katkı sağladığını gösteriyor. Çünkü yöneticiler koçluk sayesinde takımlarını daha iyi motive ediyor ve uyumlu hale getiriyor.

Dünya Devleri Örnek Alındı
Dünyanın en büyük 1000 şirketi arasında yer alan şirketlerin yüzde 40’ının koçluk programı uyguladığına dair araştırma verileri var. Programımızın tasarımında, koçluğu bir kültürel ve yönetimsel gelişim aracı olarak kullanan şirketlerin uygulamalarını inceledik. Bu kapsamda dünyadan pek çok örnekten bahsetmek mümkün. Ancak, her şirketin ihtiyaç ve beklentileri farklı olduğu için, en iyi uygulamalardan ve araştırma sonuçlarından elde ettiğimiz bilgiler ve kendi ihtiyaçlarımız doğrultusunda bir program tasarımı yaptık.

Beklentilerimizi sürecin başında, iş ve yöneticilik deneyimi olan, uluslararası geçerliliği olan koçluk sertifikasına sahip, belli bir saatin üzerinde yönetici koçluğu deneyimi olan ve olumlu referansları sahip koçlarla çalışmak şeklinde belirledik. Süreçte halihazırda yönetici koçluğu yapan, 60 kadar koçla birebir tanıştık ve onları bizim beklentilerimize uygunlukları açısından değerlendirdik. Sürecimizin sonunda ihtiyaçlarımız paralelinde 15 yönetici koçunu seçip, koçluk sürecinin şirketimizde lansmanını yaptıktan sonra danışanları ile tanıştırdık. Şu anda koçluk sürecimiz devam ediyor ve Ağustos ayı gibi 360 derece değerlendirme yaparak ilk sonuçları ölçümlemeyi hedefliyoruz.

Kırmızı Kuşaklı Yaratıcı Gençler
Avea olarak, ülkemiz için sağlayacağımız en büyük faydanın, kalifiye işgücü piyasasını besleyecek olan yetenekli stajyer ve yeni mezun öğrencileri iş dünyasına kazandırmak olduğuna inanıyoruz. Özellikle, iş ve sektör tercihini henüz yapmamış yetenekli gençlerimize bu iş alanlarını tanıtarak, sektörün ihtiyaç duyduğu profilde gelişimlerini sağlamak, işgücü piyasasında temininde güçlük çektiğimiz ve dışarıdan temin etmek durumunda kaldığımız çalışan profilinin ülkemizde yetişmesine katkıda bulunmayı hedefliyoruz.



Bu doğrultuda hem ticari destek hem teknoloji fonksiyonlarında kariyer yapmayı hedefleyen yetenekli gençleri teşvik etmek amacıyla, geleneksel olarak uygulayacağımız “Kırmızı Kuşak Programı”nı başlattık. Program, “Geleceğin teknolojisini geliştiren gençlerden biri ol!” sloganıyla Ideavea Proje Yarışması ve “Geleceğin fark yaratacak yöneticilerinden biri ol!” sloganıyla Kampavea Yetenek Kampı’ndan oluşuyor. Bunu hem sosyal sorumluluk anlamında üniversiteli gençliğin iş fırsatlarını artırmak hem de onları daha mezun olmadan iş dünyasına hazırlamak anlamında yapıyoruz. Seçim sürecinde en önemli ölçütümüz yaratıcılık. En yaratıcı gençleri seçip, katma değeri yüksek yeni ürünler geliştirmeyi amaçlıyoruz.

Fikir Nasıl Doğdu Ve Gelişti?
İki yıldır üniversitelerde yürüttüğümüz “Hayatımın Fikri” projesiyle Türkiye’deki işsizliğin sorunlarına çözüm yaratmayı amaçlıyorduk. Kırmızı Kuşak programının tasarımına asıl yön veren ise, 2007 ilkbaharında 10 üniversitede yaptırmış olduğumuz Üniversite Öğrencileri Beklenti Anketi sonuçları oldu. Bu anket sonucunda çok net olarak gördük ki, kariyer tercihleri açısından karşımızda 2 hedef kitle var. Bunlardan ilki kariyerini teknoloji alanında geliştirmek isteyen ve yeni teknolojileri yaratma iddiasındaki gençler, diğeri ise kariyerini yönetici olmak üzere şekillendirmek isteyen gençler. Her iki grubun, kendilerine sunulacak gelişim fırsatları açısından da beklentileri farklıydı. Örneğin, teknoloji alanında kariyer yapmak isteyen gençler, iş yaşamında kullanacakları platformları, ürün geliştirme yazılımlarını, proje yönetimi ve ürün geliştirme süreçlerini merak ediyorlar. Geleceğin yöneticisi olma iddiasındaki gençler ise, iş dünyasından sorunlar ve bunların çözüm yaklaşımlarına ve iş dünyasının gerektirdiği yönetim ve organizasyon becerilerine ilişkin bilgi sahibi olmayı bekliyorlar. Kırmızı Kuşak programı, her iki hedef kitleyi de adresleyen ve ülkemizin geleceği ve kendi geleceği için düşünen ve önemli katkılar yapmak isteyen tüm yetenekli gençleri bir potada ve ortak bir platformda buluşturması nedeniyle bir Türkiye’de ve dünyada bir ilk. Kırmızı Kuşak için hazırlanan portalden (www.aveakirmizikusak.com) gençlere sağlanacak gelişim fırsatlarına ve İdeavea ve Kampavea’nın içeriğine kadar Kırmızı Kuşak programının bünyesinde yer alan unsurlar da, yenilikçi ve ilk olma özelliklerini taşıyor.

Kırmızı Kuşak Neden Anlamlı?

Memnuniyetle bahsetmek isteriz ki, ülkemizde gençlere dönük gelişim fırsatlarını sunan, sayılarının gençlerimizin gelişimi için artmasını dilediğimiz, başka pek çok şirket de var. Bu çalışmaları ve bu çalışmalarda gençlerin beğendiği tarafları da, Kırmızı Kuşak’ın tasarımı sırasında dikkate aldık. Ağırlıklı olarak uluslararası hızlı tüketim firmaları tarafından dünyadaki uygulamalarının Türkiye’ye de taşınması ile başlayan ve satış, pazarlama ve genel yönetim konularında iş simülasyonlarını ve fikir yarışmalarını içeren uygulamalar var.

Avea olarak yaptığımız işe alımlar içerisinde yeni mezunlara önemli ölçüde yer veriyoruz. Kırmızı Kuşak programının diğer süreçlerden farkı, program kapsamında gençleri daha uzun bir zaman diliminde yakından tanıma fırsatı bulmamız. Böylece hem sahip oldukları niteliklere, hem de gelecekteki potansiyellerine ilişkin derinlemesine bir değerlendirme yapabiliyoruz.

Şirketimizin yetenek havuzunun gelecekteki görevler için de potansiyel taşıyan gençlerle beslenmesi açısından bu program önemli. Yetenek potansiyeli taşıyan gençleri, birebir iş hayatının simüle edildiği ortamlarda görmek ve takım çalışması, işbirliği, iletişim, problem çözme ve sonuç odaklılık yetkinliklerini derinlemesine değerlendirmek işe alım kararlarının başarısını da artıran bir katkı yapıyor. Ayrıca süreçte gençler de sektörümüzü, şirketimizi ve kültürümüzü daha yakından tanıma ve kendi tercih ve beklentileri doğrultusunda bir seçim yapma şansını buldukları için de, daha emin oldukları kararlar verebiliyorlar. Bu durum onların da iş hayatından beklentilerinin karşılanmasını ve memnuniyetlerinin artmasını sağlıyor.

“Daha İstekli Oluyorlar”
Adayların gelecek performansı açısından en belirleyici olan konu, böyle bir program kapsamında yer almak isteyen gençlerin daha istekli, öğrenmeye ve gelişmeye açık olmasıyla ilgili. Özellikle staj sürecimize katılarak, proje bazlı sorumluluklar alan gençlerin, mezuniyet sonrası işe alındıklarında çok kısa sürede performans göstermeye başladıklarını ve işe hızlı adapte olduklarını gözlemliyoruz.

Elbette bu süreçte çok detaylı yapılan değerlendirmelerin de iş yaşamındaki performansı öngörmekle ilgili başarıya katkısı olduğu da muhakkak. Yeni mezunların işteki performansını etkileyen bir diğer konu da, tüm fonksiyonlarımızdaki uzman ve mühendis görevleri için değerlendirilerek, taşıdıkları potansiyel, beklentileri ve işe uygunlukları açısından doğrudan bir fonksiyona alınmaları. Doğrudan bir fonksiyona alım yapılması ve gençlerin bu fonksiyonda derinlemesine uzmanlaşmalarını sağlayacak eğitim ve gelişim fırsatlarından yararlanmaları nedeniyle, program, diğer MT programlarından ayrılıyor.

“5 Bin Kişiden 500 Yetenekli Genci Seçtik

Okulu Dikkate Almadık
Kırmızı Kuşak programına 5 bin kişi başvurdu. Bunlar arasından 500 kişi seçildi. Seçim sırasında, herhangi bir okul kriteri gözetmedik. Programda hemen hemen Anadolu’daki bütün üniversitelerden arkadaşlarımız var. Sadece yeni mezunlar değil, üniversite 2’nci ve 3’üncü sınıftan arkadaşlarımız da var. Seçilenler arasında mühendisler daha yoğun. Kız erkek öğrencilerin sayısı ise eşit durumda.

20 Şirkette İş Fırsatı
Program sonunda en başarılı 25 yeni mezunu bünyemize katacağız. Stajyer sayımız ise 125 olacak. Ayrıca, bu yıl farklı bir uygulama daha başlatıyoruz. 25’ini kendi bünyemize aldığımız 500 yetenekli genci iş ortaklarımızla da paylaşıyoruz. Söz konusu gençler, Türk Telekom’dan Probil’e, Nokia’dan Ericsson’a kadar 20’ye yakın iş ortağımızda istihdam edilecekler

2008’de 200 Kişi Alacağız
Gençlere önemli ölçüde yeni iş fırsatları sağlayan bir firmayız. Geçen yıl yaklaşık 1.000 kişiyi işe aldık. Bunların kişinin yarısından fazlası yeni mezundu. Kırmızı kuşakların yeni mezunlar içindeki yeri daha farklı bir yöntemle seçiliyor olmaları. Büyüyen organizasyon olduğumuz için sürekli yeni kadrolar açılıyor. Bu yıl da, 200 kişilik ek istihdam yapacağız. Kırmızı Kuşak programının sonunda ise 125 stajyer ve 25 uzman almayı planlıyoruz.

“Yeni Uygulamaların Kurum İmajına Büyük Katkısı Olacak”

İş Simülasyonları Yaygın
Dünyada iş simülasyonları uluslararası şirketlerin hemen hepsinde uygulanıyor. İşe alırken en yetenekli çalışanların belirlenmesine yardımcı olan bu tür modeller oldukça pahalı olmalarına karşın şirketin kurumsal imajına çok büyük katkı yapıyorlar. Bu katkı hem gençlerin gözünde o kurumu farklı bir yere yerleştiriyor. Hem de sosyal sorumluluk çerçevesinde takdir görmesini sağlıyor. Unilever’in Ideatrophy’si, Loreal’in E-Strat’ı, Danone’un Trust’ı ve P&G’nin vaka yarışmalarını bu çalışmalara en güzel örnekler.

İki Aşamadan Oluşuyor
“Kırmızı Kuşak” programı Avea’nın çeşitli bölümlerinde ve iş ortaklarında staj yapma ve işe başlama hakkı kazandıracak. Bu program farklı kariyer tercihleri olan yetenekli üniversiteliler için iki ana projeden oluşuyor. Projelerden ilki olan “ideavea”da geleceğin teknolojisini geliştirecek gençler, Avea’da değişik teknoloji platformlarını kullanarak fikirlerini hayata geçirme fırsatı yakalayacaklar.

GSM sektörünün gelecekteki katma değerli servislerini tasarlayıp, hayata geçirecekler. Diğer proje “kampavea” da ise geleceğin fark yaratacak yöneticilerine kendine geliştirme fırsatı sunuyor. Gençler 4 günlük bir kamp süresince iş ve sosyal sorumluluk alanlarında vakalar üzerinde ekip olarak yaratıcı çözümler üretecekler.

Ayçe Tarcan Aksakal
aaksakal@capital.com.tr




İK DENEYİMİ CEO YOLUNU AÇIYOR MU?
"ÇALIŞANLARA İŞ TEKLİFİ YAĞIYOR"
En ideali 7 kademe
CEO'lar farkı açıyor
Yan Haklar Aileye Kayıyor
Haber : Capital Online / 01 Nisan 2008 Salı